Wat houdt de Wet loontransparantie in?
Het doel van de wet is om beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten beter zichtbaar te maken en ongerechtvaardigde verschillen tegen te gaan. Werkgevers krijgen meer verplichtingen om inzicht te geven in de manier waarop salarissen worden vastgesteld. Ook krijgen werknemers meer mogelijkheden om informatie op te vragen over de beloning binnen hun organisatie.
Wat gaat er veranderen?
Als het wetsvoorstel wordt aangenomen, krijgen werkgevers onder andere te maken met de volgende verplichtingen:
- Meer openheid over salarissen bij sollicitaties
Werkgevers moeten sollicitanten vooraf informeren over het startsalaris of de salarisrange van een functie. Dit kan bijvoorbeeld in de vacaturetekst. Ook mogen werkgevers niet langer vragen naar het huidige of vorige salaris van een sollicitant.
- Werknemers krijgen recht op salarisinformatie
Werknemers kunnen straks informatie opvragen over hun eigen beloning en de gemiddelde beloning van collega’s die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar mannen en vrouwen. Dit betekent overigens niet dat werknemers het individuele salaris van een specifieke collega mogen opvragen. Het gaat om gemiddelde beloningsgegevens.
- Salarisverschillen moeten verklaarbaar zijn
Waarom verdient de ene medewerker meer dan de andere, terwijl zij vergelijkbaar werk doen? Als werkgever moet je dit kunnen onderbouwen aan de hand van objectieve criteria, zoals relevante werkervaring, verantwoordelijkheden, vaardigheden en prestaties. Verschillen in salaris blijven dus mogelijk, zolang deze op een eerlijke en objectieve manier te verklaren zijn.
- Rapportageplicht voor grotere werkgevers
Voor organisaties met 100 of meer werknemers komt er daarnaast een verplichting om periodiek te rapporteren over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Voor kleinere werkgevers geldt deze rapportageplicht volgens het huidige voorstel niet. De overige verplichtingen rondom loontransparantie gelden in beginsel wel voor alle werkgevers.
Hoe kun je je als werkgever nu al voorbereiden?
Hoewel de wet nog niet definitief is, hoef je niet te wachten met de voorbereidingen. Een aantal zaken kun je nu al oppakken:
- Breng je huidige salarissen in kaart. Kijk of medewerkers met hetzelfde of gelijkwaardig werk vergelijkbaar worden beloond en of eventuele verschillen goed te verklaren zijn.
- Controleer je functie-indeling en salarisschalen. Zijn functies duidelijk omschreven en is vastgelegd hoe salarissen en salarisverhogingen worden bepaald? Bekijk je sollicitatieprocedure. Denk alvast na over het vermelden van salarisranges in vacatures en het aanpassen van vragen tijdens sollicitatiegesprekken.
- Leg je beloningsbeleid vast. Zorg dat duidelijk is welke objectieve criteria je gebruikt bij het bepalen van salarissen.
- Bereid je voor op vragen van medewerkers. Kun je straks uitleggen hoe de beloning binnen jouw organisatie is opgebouwd en welke informatie werknemers mogen opvragen?
Wanneer gaat de wet in?
Het kabinet richt zich op 1 januari 2027 als ingangsdatum. Daarvoor moeten de Tweede en Eerste Kamer het wetsvoorstel nog goedkeuren. De definitieve ingangsdatum en de precieze uitwerking van de verplichtingen kunnen dus nog veranderen.
Goed voorbereid met VOPAS
De Wet loontransparantie vraagt van werkgevers om kritisch naar hun huidige beloningsbeleid te kijken. Door daar nu alvast mee te beginnen, voorkom je dat je straks op het laatste moment aanpassingen moet doorvoeren.
