Mijn werknemer is 2 jaar ziek en niet hersteld, wat nu?

 

Wanneer een medewerker 104 weken ziek/arbeidsongeschikt is geweest en niet hersteld is teruggekeerd, kun je als werkgever de medewerker ontslaan in verband met langdurige arbeidsongeschiktheid.

 

Wanneer je het arbeidscontract niet beëindigd, dus de medewerker niet ontslaat, blijft het dienstverband bestaan. Dit wordt een slapend dienstverband genoemd. Wel is de loondoorbetalingsverplichting geëindigd.

 

Maar stel je nu eens voor dat de medewerker na een paar jaar alsnog bij jou aanbelt en zegt dat hij weer in staat is om zijn werk op te pakken? 

 

Om het arbeidscontract te kunnen beëindigen na 104 weken ziekte heb je 2 opties:

  • Ontslagvergunning aanvragen bij het UWV
  • Vaststellingsovereenkomst overeenkomen met medewerker

Ontslagvergunning aanvragen bij het UWV

 

Een werkgever mag voor een werknemer die 104 weken langdurig arbeidsongeschikt is, een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. 

 

Voorwaarden om ontslag te kunnen aanvragen zijn:

 

Maar let op: Wanneer het UWV oordeelt dat een werkgever niet aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan, kan de ontslagvergunning worden geweigerd en kan de werkgever verplicht worden alsnog de juiste re-integratieverplichtingen te verrichten en verplicht worden maximaal 52 weken loon door te betalen. 

 

Wanneer het UWV de ontslagvergunning verleent, kan je als werkgever het arbeidscontract met de medewerker opzeggen. Hierbij moet je rekening houden met de wettelijke opzegtermijn vanaf het moment dat je de ontslagvergunning hebt verkregen.

Vaststellingsovereenkomst

 

Een andere (snellere) procedure om het arbeidscontract te beëindigen, is het overeenkomen van een vaststellingsovereenkomst (vso) met de medewerker. 

In een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd, worden schriftelijke afspraken gemaakt tussen werkgever en werknemer om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen.

In de beëindigingsovereenkomst wordt onder andere opgenomen dat het contract na 104 weken wordt beëindigd in verband met langdurige arbeidsongeschiktheid en dat er geen zicht is op herstel op korte termijn. Ook wordt vermeld dat de werknemer niet verwijtbaar is. 

Het is van belang dat de vaststellingsovereenkomst op de juiste, juridische manier wordt opgesteld zodat de werknemer het recht behoudt op een ww-uitkering. De medewerkers van VOPAS kunnen een vaststellingsovereenkomst voor je opstellen wanneer dit nodig mocht zijn. 

 

Meestal wordt ook een transitiekostenvergoeding afgesproken in de vaststellingsovereenkomst. Wat dit inhoudt en hoe je compensatie hiervoor aanvraagt, lees je hieronder. 

Transitiekostenvergoeding

 

Een transitiekostenvergoeding is een financiële vergoeding die je als werkgever verplicht moet betalen aan een werknemer als jij het arbeidscontract beëindigt of niet verlengt op jouw initiatief.

 

Dit is het geval wanneer een medewerker wordt ontslagen na 104 weken arbeidsongeschiktheid. 

In een vso kan worden afgesproken dat een medewerker GEEN recht heeft op een transitiekostenvergoeding. Maar in de praktijk zien we dan vaak, dat een medewerker niet akkoord gaat met een vso. Daarom wordt deze alsnog vaak opgenomen in de vso. 

 

De hoogte van de transitiekostenvergoeding wordt als volgt berekend:

 

  • 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt jaar, plus een evenredig deel over een restant van een jaar.
  • De vergoeding wordt berekend vanaf de eerste dag van het contract, dus ook een proeftijd telt mee.

 

Op deze website vind je een tool om de transitiekostenvergoeding te berekenen.

Compensatie transitiekostenvergoeding

 

Werkgevers kunnen bij het UWV compensatie aanvragen en de transitiekostenvergoeding terugkrijgen van het UWV.  Deze compensatie-aanvraag moet je binnen 6 maanden na de laatste loondag van de medewerker indienen bij het UWV.

Het deel van de transitiekostenvergoeding dat berekend/betaald is over de periode slapend dienstverband, wordt niet gecompenseerd.

 

Via deze link naar de site van het UWV kun je de compensatie aanvragen. Hier lees je ook aan welke voorwaarden je dient te voldoen en welke stukken je mee dient te sturen met de aanvraag.

 

Let op: vanaf 1 juli 2026 kunnen alleen nog kleine werkgevers (met minder dan 25 werknemers) compensatie aanvragen.

Neem contact met mij op!