Bijna altijd vergoeding bij einde arbeidsovereenkomst

Regelmatig zie ik werkgevers verbaasd naar me kijken als ik aangeef dat de medewerker van wie ze het tijdelijke contract niet verlengen recht heeft op een transitievergoeding. “Hoezo?” word mij dan gevraagd. Met de invoeren van de Wet arbeidsmarkt in balans is dit recht voor de werknemers ontstaan. Vanaf het moment dat ze in dienst treden, ontstaat dit recht. Wanneer een werknemer een contract voor bepaalde tijd heeft en de werkgever verlengt deze niet, dan heeft de werknemer normaal gesproken recht op de transitievergoeding. De hoogte van de vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar en bij een onvolledig dienstjaar wordt dit deel pro rato berekend. Hierop kun je bepaalde kosten in mindering brengen zoals inzetbaarheidskosten die je hebt gemaakt voor deze werknemer.

Werknemers kunnen binnen 3 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst nog aanspraak maken op de transitievergoeding. Een medewerker heeft ook recht op een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd na toestemming van het UWV of door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Naast de transitievergoeding bestaan ook nog de volgende vergoedingen bij het beeindigen van een arbeidsovereenkomst:

• Ontslagvergoeding: deze vergoeding wordt gegeven wanneer de werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst. De hoogte wordt overeengekomen door de werkgever en werknemer samen. Dit is vaak een onderhandelingspunt.
• Billijke vergoeding: wanneer jij als werkgever ernstig verwijtbaar handelen wordt verweten. De rechter bepaalt de hoogte van deze vergoeding.
• Cumulatievergoeding: Wanneer er meerdere ontslaggronden nodig zijn om via de rechter een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te regelen, wordt er een cumulatievergoeding als aanvulling op de transitievergoeding gegeven.
• Gefixeerde schadevergoeding: wanneer je als werkgever een arbeidscontract beëindigd zonder geldige opzegmogelijkheid (bijvoorbeeld wanneer een werkgever het contract tussentijds opzegt zonder dat er een tussentijds opzegbeding in het arbeidscontract is opgenomen) kan de werknemer een schadevergoeding eisen. De hoogte van deze vergoeding is gelijk aan het bedrag dat de werknemer zou hebben ontvangen aan loon als het contract op de juiste manier zou zijn beëindigd. Dit bedrag kan dus aardig oplopen. Stel dat je een medewerker een contract hebt gegeven voor 12 maanden en je zegt na 3 maanden het contract op en stopt ook de loondoorbetaling op dat moment. Dan kan de werknemer een gefixeerde schadevergoeding eisen, in dit geval zal die 9 maanden loon zijn!